年底将至，连锁卖场忙促销。
记者了解到卖场一线销售员流失大难招人 各连锁卖场已出招应对
在连锁卖场工作曾一度被认为比工厂普工要体面得多，而且收入也会略高一点。但自金融危机之后，随着返乡就业人员的增多以及工厂工资的上浮，连锁销售工作对年轻人开始失去了吸引力，正逐渐遭遇一场愈发加剧的“人工荒”。
有关连锁卖场认为，这一问题当然有连锁零售自身的问题，但如何化解眼下困境的确值得各卖场深思，否则年前年后的“人工荒”还可能加剧。
现象一：个别连锁部门仅剩“光杆司令”
连锁零售业作为服务行业，向来都以劳动密集型为主，但其强烈的用工需求和转型期的东莞颇有些不“搭调”，并日益累积为制约其扩张发展的“瓶颈”之一。
据记者了解，在家电卖场新人更换最为频繁的当首推策划部，且以其主动“请辞”的居多。今年“十一”前后，按理应是家电卖场一年之中最为繁忙的时候，但在三大家电连锁中两家巨头的策划部工作人员，先后“挥一挥手，不带走一片云彩”，害得部门最终只剩下“光杆司令”，既当头儿又当员工，一人兼干几个人的工作，操劳得仅有“尚能应付过来的份儿”。
现象二：一线销售员流失大已难招人
一线销售人员的流失陡增更惹人关注。据悉，连锁卖场大门店通常需要职员200~400来人，有的甚至更多，其中一线销售人员占了绝对比重。就其销售人员的构成来看，主要由厂家派驻促销员和卖场自有营业人员两部分组成，但两者的流动性和流失性与往年相比都有所增大。
“厂家派驻促销员的流动性很大。”东莞国美相关部门负责人介绍称，卖场也会根据促销员的业绩，要求厂家及时调整不达标人员，自有营业人员也有小幅流动，“这在东莞整个家电零售行业都是如此”。部分连锁家电卖场亦叹称，如今一线销售员的流失率明显有所上升，在年底补招人力“难度不小”。但对具体的流失率却口风甚紧，不愿作更多透露。
原因二：年轻人对重复劳动已不甚感兴趣
部分连锁商超负责人则认为，现在的年轻人不仅追求工作环境，而且甚为在意发展机会和实际收入，对连锁零售这种“重复性的简单劳动已不甚感兴趣”，可以说连锁零售工作对年轻人而言已渐失诱惑力，“这当然有连锁零售自身的问题”。
但家电连锁则认为，家电销售的专业性较强，而要成为跨品类的优秀销售人员需要学习的东西还很多，“好的销售人员不会英雄无用武之地，但需要一定的时间来积累经验和技巧。”
原因三：年轻人高流动性所致
“80后和90后更加个性化，除比较看重自己的劳动报酬外，对包括挑选工作地在内的就业观念已发生明显的变化。”东莞国美广宣部经理张彤说，如今内地经济发展迅速，自然吸引了部分年轻人在老家就业，这在东莞受经济危机冲击前后表现得比较明显，来莞就业的年轻人有所流失，“当然，人员的高流动性在东莞的各行业都存在。”
本土连锁则透露称，通过涨薪目前本土连锁销售人员的待遇已追平洋连锁，甚至超过了全国性连锁或深圳系连锁的工资水平，“因此销售人员也可能在连锁卖场之间或专卖店之间有所流动，这基本属于正常现象”。
对策：各连锁出招应对“人工荒”
各连锁卖场将如何出招应对可能加剧的“人工荒”？
“此前我们曾尝试凡老员工推荐新员工入职，工作满两月即奖励200~300元，到时将视具体情况而定。”东莞嘉荣企划部经理杨恒在接受记者采访时说，更重要的是留住老员工，为其提供合适的晋升空间，“工作满5年的资深职员，在待遇和晋升方面都有所不同。”据其透露，在今年大幅提薪后，嘉荣中高层管理人员的待遇已在全省零售行业位居前几名，于行业中具有不小的吸引力，按照3年规划到2013年将有望追升至连锁零售业榜首，力争将“一线普通员工的流失率控制在7%以内”。
东莞国美方面则表示，除通过总部“蓄水池工程”招收应届毕业生及时补员外，现今地方分部也有单独招聘权，受聘人员待遇和正式职员基本差不多，内部也曾沟通或拿出相应的激励或补助措施。“当然与本土连锁相比，本土连锁在薪酬运作方面更为灵活，而且调整的幅度比较大”。
部分连锁亦称，在加大现场招聘适时补员的同时，还将加大对员工的培训力度，选送销售人员去最好、最先进的培训机构学习导购服务技巧，提升其销售水平，让其拥有一技之长，进而增强自身的职业实力。
